近年来，一些全球知名线上招聘企业陆续被大集团收购，如2001年雅虎公司耗资4.36亿美元收购Hot Jobs公司；2016年微软公司豪掷262亿美元收购LinkedIn。为何企业愿意花如此大的价钱来进行这些收购？答案或许要在“大数据与人力资源管理”上面寻找。 互联网、数字化技术的快速发展及广泛运用，引发人类社会生活发生巨大深刻变化，人力资源管理尤其是人才管理领域也不能例外。用大数据解决人才管理的诸多难题，用数字技术揭示人才管理发展方向，让看似枯燥的数字成为人才管理变革创新的源头活水——数字人才，将在未来的人才管理工作中发挥重要作用。
（国家税务系统“数字人事”上线）
2010年，全球著名的人力资源管理学家威廉·J·罗思韦教授强调，在人力资源管理领域，面对新科技革命，要用科学技术让HR解脱“人”的束缚。同年，中国一家专业的人才管理品牌——北森公司CEO纪伟国先生在国内率先提出，用大数据将各行各业关键岗位的人才分析转化成可量化的评估工具，让数字来识别人才、配置人才，为HR开创人才识别 “零”误差时代。 2014年6月，国家税务总局相关负责人首次提出“数字人事”理念。同年12月，南京航空航天大学经济与管理学院、解放军博士后信息管理中心在向全国博管办提交申办“数字人才·博士后学术论坛”的报告中，首次明确提出“数字人才”这个概念。 2015年12月，首届全国“数字人才·博士后学术论坛”在南京成功举办，会议围绕数字人才与高层次人才管理创新这一主题，展开广泛交流，达成许多共识。2016年、2017年，又继续举办了第二届、第三届全国“数字人才·博士后学术论坛”，数字人才的基本内涵更加明晰起来。 江苏省人才创新创业促进会会长、人力资源管理专家赵永贤指出，数字人才并不是特指某类某种人才，也不是对人才类型的一种划分，而是新时代下人才管理的理念变革和思路创新。南京航空航天大学经济与管理学院院长周德群认为，数字人才是对人才发展方向的一种全新描述方式，是以数字技术为支撑的一个人才信息管理大系统，是综合集成多功能于一体的人才管理服务平台。 那么数字人才在现实生活中是如何发挥作用的？前不久，北大、清华等高校联合做了一次问卷调查，以了解毕业生对网上求职的看法，约85％的毕业生对网上求职持赞同态度，而数字人才就是人才上网求职的重要渠道。数字人才的优势是查询方便，具有动态性，可以实时更新，这是报纸、电视等媒体难以企及的，也比一般的人才见面会省时省力。 数字人才同样可以高效地为用人单位提供所需要的人才。比如，某用人单位年度计划在全国范围内招收300位新员工，如果只靠人力资源部的标准编制职员以普通的招聘方式进行，需要为此忙活好几个月，到各地宣传、收简历、整理、筛选、初试、面试等，不仅过程繁琐，而且效率不高。如果用人单位将此事通过数字人才办理，则可以利用数字人才的人才搜索系统查询符合其需求人才的电子简历，并对其进行筛选，前面所有的工作都可以由数字人才来完成，用人单位只要把好最后一道面试关即可。不仅如此，在招聘结束后，用人单位还可以利用数字人才提供的管理服务对应聘人才进行后续的评估。 数字人才研究的源头可追溯到上个世纪末。1998年1月，时任美国副总统的戈尔首次提出“数字地球”的概念后，国内外相继有人提出“数字城市”“数字国家”等新概念，受其影响和直接启发，开始有人关注数字人才及其在人才管理中的应用。但截至2014年，数字人才研究尚处于一种自发状态。2015年底，江苏省人才创新创业促进会、南京航空航天大学经济与管理学院宣布，联合成立江苏省也是全国第一家数字人才研究中心。该中心成立后，经过一年多探索，于2017年4月推出了国内第一部数字人才研究的理论专著——《数字人才概论》。 在实践上，1993年美国实施NII计划（National Information Infrastructure ）以后，网络普及率大大提高，专业招聘网站应运而生。1997年是专业招聘网站出现的初期，但职位列表只提供技术类职位，聚焦于高科技产业和投资银行。网络的普及与web2.0的运用使得招聘网站发展越来越成熟，并形成了Monster Worldwide、Careerbuilder等的大型招聘网站。随着自媒体的发展，招聘者和求职者倾向于专业化的平台，Vault，Simply Hired和LinkedIn就是典型的例子，这形成了美国数字化网络招聘激烈竞争的局面，而且这些招聘网站都有其独特的优势。比如LinkedIn定位明确，专注于商务功能，界面简洁操作容易，目前已经成为全球最大的职业社交网站，其用户数量已达1.75亿。LinkedIn也是最早将数字技术运用于职场人士管理的网站。从2006年开始，他们运用数字技术打造的人才档案数据库及人才地图，可以对不同层级关键人才优势、弱势进行整合分析，对世界各国和地区人才现状和未来发展进行数字化描述，从而明确不同层级人才管理的现实状况，为构建人才阶梯队伍的提供有力的依据。 Monster Worldwide是全球最大的专业招聘网站，也是在线招聘商业模式的创始者。发展至今，已在全球26个国家设立了分公司并使用22种不同语言设立服务专区，这些成就也得益于其强大的数字搜索引擎以及数字技术的不断创新与运用。 再从国内看，已经发展出来的数字网络招聘平台模式有：综合型、地区型、垂直型、行业类、搜索类以及SNS类等。其中综合型比较有代表性的有前程无忧、中华英才网和智联招聘，他们成立时间早、覆盖地域广，用户基数大，盈利能力强，具有较强的市场竞争能力；地区型的有中国人才热线、南方人才网等，这类网站主要专注地方招聘市场，提供特定区域的招聘服务，数目众多分布广泛，竞争力不一；垂直型的有应届生求职网、1010兼职网、中国人力资源开发等，这类网站主要服务特定用户群，以该用户群的需求为导向提供招聘服务。行业类的有英才网联、百大英才网等，此类网站将网络招聘应用在行业中，提供更加具有针对性和专业化的服务。 总体来看，我国数字人才技术的运用还处在初级阶段，基本模式都是参照Monster Worldwide、LinkedIn等国际网络招聘巨头的商业模式。但与这些行业巨头相比，又存在门槛较低，竞争激烈；技术模式的差异化程度很低，同质化竞争严重；技术含金量不高等问题。 我国各级政府、高校科研院所、企事业单位自2008年开始，相继研发了数字化干部人事档案管理系统、人力资源管理部门在线业务办理系统等，把数字化技术运用于人才管理的各个基本环节。例如，2010年9月，由北森云计算股份有限公司研发的国内第一个iTalent（一体化人才管理云计算平台），涵盖了人才测评、招聘管理、绩效管理、继任与发展、员工360度评估反馈等所有人力资源管理事务，为企事业单位建立完善人才信息管理系统提供了解决方案。近些年，随着人才信息管理大数据平台、人才培训云平台等纷纷上线运行，推动了人力资源和人才管理向数字化、规范化、国际化方向发展。比如，2012年11月，江苏省经信委和中国电信联合创建的国内首个数字企业云服务综合平台——“e企云”成功上线，不仅助推了全省上万家企业的数字化转型升级，而且显著提升了这些企业数字化人才管理水平。 将数字人才研究同人事管理实践有机结合并获得成功的典型，是国家税务系统的“数字人事”。2014年6月至2015年1月，国家税务总局分别在江苏、山东、湖北、陕西4省国税局的2个省级机关、40个地市级单位和330个县区级单位涉及50521名税务干部中，展开以“数字人事”为牵引的人事制度改革试点一举获得成功，有效破解了税务干部管理许多突出问题，促进了税务干部队伍全面发展。如今，“数字人事”已在全国税务系统全面施行，成为干部人事管理的靓丽品牌。 2017年12月，习近平总书记主持中共中央政治局第二次集体学习时强调，要运用大数据提升国家治理现代化水平。落实这一重要指示，关键是提升人才治理现代化水平，实现人才决策科学化、人才治理精准化、人才服务高效化，数字人才正好为其提供了动力和重要抓手。尽管在当下，不少人对数字人才还比较陌生，而且随着数字技术新发展、伴随人才管理变革与创新面临的新矛盾，数字人才研究与应用还有很长路要走，但从总体发展趋势看，数字人才必将显示出更加强大的生命力。 数字人才理念将更深入人心。2018年伊始，德勤公司在发布的一份调研报告认为，新时代人才管理的重大挑战是追赶技术变革的速度，网络与联结、大数据、数字化系统等，可以告诉我们人才管理的现实问题和发展方向在哪里。由此不难想见，数字人才的理念必然会让更多的人力资源管理部门和人才管理者接受，而更加深入人心。 数字人才研究将更全面系统。人才学家蒋磊教授认为，随着人才管理变革与创新的持续推进，必然触发人们对数字人才的鲜明特征、功能定位、平台开发等方面的新思考，各种新思维新观点的碰撞与融合，必将推动数字人才理论研究更加全面系统。 数字人才市场将更拓展成熟。人们未曾想到，短短几年间，数字人才网站、数字人才系统、数字人才软件犹如雨后春笋般出现，数字人才市场已显示出无限商机。有专家预测，未来几年，有关数字人才的技术开发、系统软件研制、服务平台维护等可创造数十亿元的经济价值，数字人才市场在新拓展中也会变得更加成熟。
