在公司发展过程中，必然涉及劳动人事的规范化问题，这也是影响企业发展壮大的重要因素。不少公司在初创期采取的传统处理方式为“救火”，在出现劳动人事争议时，才着手处理相关问题，事态较为严重时，则聘请专业的律师代位处理争议。伴随着企业的不断发展，劳动用工规模可能进一步扩大，如果还是采取此种方式，小矛盾有可能演变成大问题，对企业的发展形成掣肘，给企业带来巨大的风险成本，降低企业利润。 所谓大病治于未企业在劳动人事上应及时“排雷”规范劳动用工及人事管理等以形成公司良性发展循环以下企业可能存在的问题要注意防范！ 实践中，不少中小型企业的岗位招聘都是由该公司的主要管理人或实际控制人直接招纳，由于管理人员法律意识淡薄，认为该员工就给自己干活的，并未以公司的名义和其签订合同。而劳动者实际又是受公司管理并参与主要劳动，与公司建立的劳动关系。人事工作流程也十分粗糙，未尽到合理审慎义务。 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 实践中，员工发生疾病或者产生工伤都无法预测，如果员工符合应当享受工伤、医疗生育保险等待遇的，如因未报或少报职工工资总额，职工个人工资额，导致职工工伤保险待遇降低的，差额部分皆由公司承担由此引起的各项费用。 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。 依照《工伤保险条例》规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 用人单位有上述行为，员工可以随时提出解除劳动合同，且该项解除不受服务期等限制，导致人才流失等不确定因素增大，公司可能前期投入了大额的时间精力来培训人才，最终却无所收获。 用人单位应当根据员工的实际收入如实申报工资基本数并足额缴纳社会保险的各项费用。
