又将到企业年终发奖金的时节了，也是员工们辛苦一年的期盼。但总是几家欢喜几家愁。各家企业的年终奖金额度会有相当大的差异性。过去也常因企业在发放年终奖金时，因给付额度不足造成员工的不满，甚至发生劳资抗争的事件。
台塑集团的工会过去曾多次动员劳工北上争取年终奖金即为一例。在2010 年6 月间曾动员到总公司抗议，要求补发0.1 个月年终奖金的差额，当时工会的诉求之一就是“争取员工合理分配权”。显然地，台塑的工会与劳工随着近年来劳工权益意识的高涨，已经不再将年终奖金视为传统雇主所认为的恩典与赏赐，而是劳工与资方在公司获利后共同应该分享的利润所得。
台塑为解决因年终奖金所产生的劳资争议，遂将年终奖金予以制度化，以台塑、南亚、台化及塑化等4 家公司平均每股税前盈余(EPS) 作为年终奖金核发月数计算基础，使员工及股东可共享企业经营成果。例如：当EPS 达到4.1 元，则发放4.5 个月本薪；而每增(减)0.25 元加(减)发0.15 个月本薪，上(下)限6(3) 个月本薪。台塑集团年终奖金的制度化将分配的规则更加透明化，将有助于劳资双方之间的沟通协调，降低劳资争议的发生频率。
5 标准 奖酬设计不凸槌
一般而言，台湾企业的年终奖金类型可分为绩效性与习俗性年终奖金。举凡企业依据本身的获利状况多寡来决定员工的年终奖金属于绩效性年终奖金，而每年按照惯例，不论绩效好坏，会发放固定月数(如1 到2 个月)的年终奖金。因此，年终奖金仍然属薪资的一环，其给予的标准通常会依据下列数项因素：
1. 合法性(legality) ：合乎劳动法令或契约的规定来执行。劳动基准法第29 条有规定：“事业单位于营利事业终了结算，若有盈余，除非缴纳税捐，弥补亏损及提列股息、公积外，对于全年工作并无过失的劳工，应分与奖金或分配红利。”劳动基准法第10 条第2 款明定，年终奖金系属非经常性给与，也非强制规定。若雇主年终未有盈余时，可以不发给年终奖金。然而，年终奖金发放与否也需要以劳动契约而定。若劳动契约规定每年需发给劳工14 个月工资，并附记该2 个月是年终奖金，此时劳工即有权请求雇主给付年终奖金。
2. 获利性(pro_tability)：年终奖金的发放通常会以公司获利的程度来决定。例如：去年到今年，据人力银行的调查，大约4 成多的劳工没有领到年终奖金，部分原因应是欧债危机、美国金融问题等国际因素，使得台湾外销型企业的营收受到影响，获利不如以往，也可能因此降低发放年终奖金的能力与意愿，据统计2013 年平均年终奖金约为1.11 个月。然而，近年来有少数民生消费性产业获利颇佳，公司也很慷慨发放高额的年终奖金给员工，如根据报载，去年鼎王餐饮集团获利不错，店长可领到16.3 个月的年终奖金，主任有7.3 个月，而领班可领到6.5 个月。王品集团下的几个品牌也有不错的营收成长，在奖金与分红方面也有比较高的发放。
3. 外部竞争性(external competitiveness)：依据同业一般年终奖金的水平来决定，以维持本身年终奖金的竞争力。
4. 个人贡献(individual contributions)：员工个别奖金的额度会以各别绩效表现、久任年资、出勤、奖惩状况等因素来决定。
5. 互惠性(reciprocity)：秉持“礼尚往来”的互惠原则以建立良性劳雇关系。
在这段景气不佳年头里，年终奖金普遍缩水的情况下，有公司发放较高的年终奖金确实羡煞不少人！以餐饮业连锁品牌王品与瓦城泰式料理而言，据报导，年终奖金上看3到5 个月。其中王品衍生出10 多个品牌，面临近年来景气不佳的年头，业绩仍吓吓叫。笔者住家附近的石二锅，每天高朋满座，客人在骑楼下大排长龙的情景，几乎每天都在上演。公司把员工当作伙伴，而非伙计，员工则会付出更多的心力，做好服务，带来业绩，符合“服务利润链”(service pro_t chain)理论所强调的观点：要获利，就要让顾客满意与忠诚，而顾客的满意与忠诚来自于员工的忠诚与投入。
(摘编自台湾《能力杂志》2013年1月号 文／韩志翔)
