当世界不断发生变化，企业纷纷以组织变革或转型来因应，首先应厘清企业的核心竞争力、思考所需人才，以及人才缺口为何，再依照组织不同时期与不同层级进行人力布局与培养，管理关键人才、培养接班人才。
欧债危机、高科技裁员风等，令人怵目惊心的消息一一传来，根据调查，2012 年台湾千大企业CEO 表示，除了面对市场外力的干扰因素，“企业竞争更加剧烈”是最大的内忧；3 成5 的CEO 也提到“没有新的成长动能”及“人才不足”将让企业发展备受挑战。尤其报载台湾多数优秀人才出走，更是令人忧心。面对不确定的环境，不断升级与变化的竞争，现阶段台湾企业多半徘徊在企业转型时，人才布局与接班人才培养的关键时刻，如何维持基业长青，更是全新的挑战。
定位人才策略
当世界不断发生变化，企业纷纷以组织变革或转型来因应，以求在高成本、低获利的动荡的经营环境中求生存，人才的良窳是企业可否转型成功与继续生存的关键因素，所以，企业首先要思考的是：1. 企业的核心竞争能力是什么？ 2. 未来3 至5 年内企业所需要的能力缺口是什么？ 3. 人才要怎么布局才是对组织与企业发展是有益的？思考这些问题点，可以让企业可以厘清自己所需要的人才为何。
思考一：企业的核心竞争能力是什么？
所谓核心竞争能力是指企业自身所拥有与众不同的资源，例如：产品、或是技术，甚至成本、质量、销售管道等，这些核心能力是企业成长竞争的原动力，具备以下之特性：
(1) 对客户具价值性。
(2) 为企业带来相对竞争优势。
(3) 具独特性。
(4) 难以为竞争者所模仿。
(5) 具不可替代性。
(6) 具持久性。
(7) 可复制。
(8) 具衍生性。
(9) 可改变市场游戏规则。
而不管是以上何种的能力，企业都必须提升与建构各项资源，来扩大这些能力体系，以强化自己在市场的竞争优势，所以，企业在进行策略思考时，通常是使用SWOT 分析为工具，找出行业成功的关键要素及企业相对能力，据以拟定短中长期策略，这相对的能力就是企业的核心竞争力是由：(1) 组织集体学习的成果；(2) 多样式技能的协调；(3) 多元科技的整合。这些企业核心能力的需求，就会影响整个组织人力资源的布局与安排。
思考二：未来3 至5 年内企业所需要的能力缺口是什么？
企业在分析与了解自己未来所需要的核心竞争能力之后，首先检视、评鉴企业现有之内部人员，目前所拥有之能力与未来所需能力之间的差异，通常使用的工具为职能模型评鉴，以及360 度多重方位评估，其中要实施职能模型评鉴，企业必须先建构并确实沟通连结营运策略且反映核心价值的“核心能力架构”，并且依照不同层级找出相对应行为描述与标准，在架构完成后实施管理能力评鉴，然后针对评鉴出来的缺口，规划人力发展路径与计划，当然这些工作都是由人力发展部门来负责与规划、执行。
如果能力差异过大或是不具备未来关键的竞争能力，则必须考虑向外部寻找，当然这些外部人才也都要具备且符合公司未来所需的能力，不过，以笔者的经验，大多数外部找来的人才，最大的挑战在于企业文化的适应，以及个人过往的经验无法转变导入组织，这是企业在从外部寻找人力时，要特别注意的关键。
一般而言人才发展的过程会为了因应未来人力的改变有所因应，组织势必要先对组织发展及人才发展的作法有所变革，一旦变革需求被确认，接下来就得决定教育、训练以及发展的需求所在，这样才能确保未来3 至5 年所培养的人才符合公司的竞争优势。
