从大环境来看，相较于过往，台湾企业正面临训练资源限缩，但人才发展如接班人计划、高阶主管培育等需求扩张的现象。因此，组织会遭遇到两项挑战：
一是从主管的观点来看，多数的一般主管对员工受训，除了对专业、技能训练能马上对工作有帮助外，针对常见的管理训练、职能训练、态度训练，他们常会质疑的是，为什么要训练这些？这些课程与实务之间的关系是什么？花这么多时间及金钱到底有什么成果？最显而易见的例子是，很多企业都自傲自己公司有设立“企业大学”，但企业大学究竟对组织带来何种效益却很模糊。是提高收入多少的百分比？还是增加多少投资报酬率？也就是说，一般主管认为不能为训练而训练，要能产生看得到、摸得着的结果。所以，训练单位会面临要训练什么？怎么训练？如何衡量训练成效？的挑战。
二是针对高阶主管或者是接班人的培育，面对激烈竞争，企业需要创新、需要转型，必须倚赖高阶主管的创新作为。我举某一台商企业要转变为跨国企业，就需要培育高阶主管国际观的能力。然而，从实务面来看，这些高阶主管多数具备卓越战绩、有成功的经验、上课经验丰富，再加上他们相对资深，通常性格上比较定型、主观以及不易改变。在这种情况下，训练单位立即面临如何让高阶主管行为改变、保持新鲜感及学习动力的挑战。
3A Model 发展人才按图索骥
企业面临两极化的训练挑战。以实务经验来看，建议组织要能掌握人才发展关键三部曲“3A Model”，也就是评鉴(Assess)、学习(Acquire)、应用(Apply)。
以我们与企业交往的过程中，的确所有的组织都会办理训练需求评估，但我也观察到，企业的训练需求方向，往往欠缺根据组织3至5 年的策略目标做连动。
举例来讲，某家科技公司要从代工模式转向经营品牌模式。在这里面员工的属性及经营模式就非常的不同。所以，企业内部的训练结构就需因应策略目标不同而做调整，如此的训练是配合公司的脚步规划，根据组织发展做设计，才不会发生学用落差的情况。同时，依循此大架构，组织再依据策略目标来评估训练需求，进而确认团体、个人发展方向来规划学习历程。
而组织要关注的是，在规划个人发展的学习历程时，必须掌握该员在工作面临的挑战、所需的能力以及学习意愿。有时主管遭遇的问题是，自己立意良善希望员工接受训练、提升能力，但员工的意愿不高，这般的学习规划是难以展现出效益。
过程与结果同样重要
理论上，大多数的人都认同，组织安排学习、训练是为了达到结果，但结果是人做的，所以要培养其具备好的能力，来达到好的结果。但在培养的过程中， 管需区辨出训练是为了学习(如提升知识、技能)，或者是协助员工发展(如行为改变及成效)的差异。
如何区辨呢？以学习而言，多数主管会采取要求员工在参与学习课程后，缴交心得报告，从中评估员工是否已藉由上课学到知识。但就发展而言，主管要确保一件事情，发展员工的能力时，他是否将在组织所教导的技能正确且妥善的运用。举例来讲，主管希望发展员工的业务开发能力，研拟了一套从陌生拜访、建立客户关系、了解客户的需求、提供客户建议，完成业绩目标的训练课程，以协助该员建立扎实的基本能力。主管怎样才能知道，该员确实学到这套能力，并且运用在工作上？很多主管会透过设定业绩目标来确认该员的学习成果。
问题是，我观察到多数的主管多偏重任务的“结果”导向，而非过程。所以，就有可能员工弃训练所学的技能不用，而改以取巧的方式，来达到上级所希望的“结果”。就像20、30 年前的保险业从业人员，采取类似老鼠会的方式达到业绩目标，而为人所诟病。但现在的保险从业人员，就会被要求建立起专业、关怀的形象。
鸿海集团董事长郭台铭先生曾说：“魔鬼藏在细节中。”，相同的，学习效益也在藏细节中。主管希望发展员工能力，不仅要重视结果，过程也不能疏忽。要能细心观察员工在完成任务的过程，究竟是用组织所教授的技巧来达成呢？还是沿用老方法来达成呢？主管重视过程的细节，学习效益也才能看到见、摸得着。
刺激五感学习旅程
组织经过训练评估后，规划学习方式。但实际上，组织是由不同份子组成，对不同的学习手法吸收的程度也不尽相同，组织规划上要了解多元学习方法、理论以及工具，像是在知识类的学习，适合采用老师讲，学员听的手法，但其它应用类、实务类的学习课程，就不适宜采取上述的方式，以避免让学员各个变成“讲光抄”、“背多分”，无法达到训练的目的。
我建议组织要能体贴不同人员对学习的需求，运用多元的手法。举个例子，企业针对团体发展训练，可以善用e-Learning、Social Media、KM、Power cam；针对个人学习需求，则能利用Youtube、免费大学资源、Note、ever note 等工具，刺激学员的五感，使学习更有效率。
目前也有很多企业采取“行动学习”的方式，让高潜力人才针对如策略、创新、顾客等组织议题，组成项目小组深入分析，找出解决方案，期望在过程中，提高人才的视野。
DDI 近年来则进一步提倡学习旅程(Learning Journey)，也可称混成学习。学习旅程结合不同学习内容，如e-learning、虚拟教室加上不同的教育方法如行为学派、认知学派加上不同形式的教育科技如Internet、CD-Rom以及与工作结合。也就是在一个学习课程中，结合4 到5 种的学习方式，其中有行动学习、有体验学习，来刺激学员的眼、耳、鼻、舌的感官，进而刺激学员的心智。而实务上，学习旅程需要非常的精致规划，在投入期间更需要企业高度的承诺与资源，不是上上课或安排很多活动就可以了。这是企业实施时必须注意的。
